En Colombia, más del 86% de las empresas son familiares, de acuerdo con PwC. Sin embargo, solo el 13% sobrevive hasta la tercera generación según el Consejo de Empresas de Familia, y apenas un 33,5% llega al quinto año de vida citando a Confecámaras. Aunque estos negocios representan un pilar clave de la economía y el empleo nacional, su sostenibilidad rara vez depende solo del mercado. Muchas veces, los conflictos en empresas familiares nacen adentro.
Dentro de las causas principales de su fracaso se atribuye:
- La falta de planeación y ejecución de esquemas formales y protocolos que garanticen el gobierno corporativo empresarial y familiar.
- No adoptar esquemas de protección de activos.
- La informalidad en la toma de decisiones y la asunción de roles y responsabilidades.
- Desorden que la familia le imprime al negocio.
- La falta de profesionalismo en la dirección empresarial.
Esto es así, porque la coexistencia de dinámicas familiares, a menudo cargadas de historia y emociones, con las exigencias racionales del mundo empresarial, puede dar lugar a conflictos en empresas familiares que, si no se abordan adecuadamente, pueden amenazar la estabilidad, la rentabilidad e incluso la supervivencia de la empresa.
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Una gestión proactiva de estos conflictos no solo preserva las relaciones familiares, sino que también asegura la continuidad del negocio a través de las generaciones y fomenta un ambiente de trabajo más saludable y productivo.
A continuación, te mostramos los conflictos en empresas familiares y cómo podrías resolverlos:
1. Roles mal definidos: ¿socio o empleado?
Imagina que un miembro de la familia cobra un salario sin trabajar en la empresa. Otro trabaja a diario, pero gana lo mismo. Esta confusión entre ser socio y ser trabajador crea fricciones inevitables.
¿Cómo podrías solucionarlo? Separar con claridad los derechos como propietario de los deberes como empleado. El hecho de tener acciones no da derecho automático a sueldo. Se deben definir funciones, objetivos y criterios de remuneración según responsabilidades reales, no apellidos.
2. ¿Quién puede entrar (o no) a la empresa?
Piensa en una empresa que se hereda de padres a hijos… pero ¿qué pasa cuando entran los yernos, nueras o terceros que no comparten la visión del negocio? Sin reglas claras, la propiedad y la gestión pueden terminar en manos inadecuadas.
Una de las formas de solucionar este tipo de conflictos en empresas familiares es diseñar un protocolo de familia que defina quién puede ser socio, trabajador o directivo, y bajo qué condiciones. Complementarlo con un acuerdo de accionistas que establezca cláusulas de restricción a la cesión de participaciones, derechos de preferencia y limitaciones al ingreso de externos.
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3. El relevo generacional que nunca llega
En muchas empresas familiares ocurre que el fundador no quiere soltar el control, pero tampoco prepara a nadie para el relevo. El resultado: estancamiento, frustración y pérdida de liderazgo.
¿Qué puedes hacer en esos casos? Elaborar un plan de sucesión realista, con etapas claras de transición. Identificar y formar a los sucesores, y establecer un cronograma para delegar funciones. Cuando es necesario, profesionalizar la gestión incluyendo terceros independientes en órganos como la junta directiva.
4. ¿Cómo salir de la sociedad (y a qué precio)?
Cuando un socio quiere retirarse, empieza el caos: nadie sabe cuánto vale su participación, quién la puede comprar o si hay derecho de salida. Las disputas se vuelven personales y costosas.
Para solucionar esto, puede incluir en el acuerdo de accionistas cláusulas que regulen la salida: fórmulas de valoración, compradores preferentes, condiciones de pago y causales de exclusión. Esto evita negociaciones emocionales y protege tanto a quien se va como a quienes se quedan.
5. Falta de transparencia: decisiones sin control
En una empresa en la que la información financiera está en manos de uno solo, las decisiones se toman informalmente y los demás socios sienten desconfianza. Así comienza la ruptura.
Una solución es implementar mecanismos básicos de gobierno corporativo: reuniones formales de junta o asamblea, contabilidad clara y acceso equitativo a la información. La transparencia no es un lujo: es una necesidad para la sostenibilidad.
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Conclusión
Las empresas familiares son fuertes por sus valores, su historia y su arraigo. Pero eso no basta. Sin reglas claras, incluso los mejores lazos se erosionan. Establecer canales de comunicación claros y mecanismos de resolución de conflictos fomenta una cultura de apertura y confianza dentro de la empresa familiar.
Abordar los conflictos familiares no destruye la armonía; la protege. Poner las reglas sobre la mesa es cuidar tanto la empresa como las relaciones. Porque al final, lo que sostiene a una sociedad no es el apellido, es la estructura.
La buena noticia es que hoy existen herramientas legales y prácticas para blindar la empresa sin destruir la familia: protocolos, acuerdos de accionistas, planes de sucesión y estructuras de gobierno que se adaptan al tamaño y etapa de cada negocio.
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