La Ley 2365 de 2024, recientemente promulgada en Colombia, marca un hito significativo en la lucha contra el acoso sexual laboral. Este artículo busca explorar en profundidad las disposiciones de la ley, sus implicaciones para empleadores y empleados, y el contexto más amplio de la protección y promoción de derechos en el lugar de trabajo.
Contra el acoso sexual laboral en Colombia
El acoso sexual en el trabajo no solo es un problema moral y ético, sino también un asunto de salud pública y económica. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se estima que aproximadamente el 23% de trabajadores han sido víctimas de acoso sexual en algún momento de sus vidas laborales. Esta realidad reitera la urgencia de regulaciones efectivas que busquen erradicar este comportamiento y promover un entorno laboral seguro y respetuoso para todos.
En Colombia, a pesar de contar con diversas normativas para abordar el acoso sexual, se evidenció la necesidad de fortalecer la regulación y los mecanismos de prevención existentes. La Ley 2365 de 2024 surge como una respuesta integral a este desafío, orientándose no solo hacia la prevención sino también hacia el castigo de tales conductas.
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¿Qué dice la Ley 2365 sobre el acoso sexual laboral?
La Ley 2365 establece que el acoso sexual laboral no requiere ser una conducta persistente ni demostrable, lo cual amplía el alcance de lo que se considera acoso. La inclusión de contratistas, agentes, pasantes y practicantes en la definición de contexto laboral garantiza que la protección se extienda a todos los escenarios que puedan darse en el ámbito laboral.
Obligaciones de los empleadores
La ley impone una serie de responsabilidades claras y concretas a los empleadores para proteger a sus empleados del acoso sexual:
Crear una Política Interna: los empleadores están obligados a establecer políticas que incluyan rutas de atención para las víctimas, lo cual representa un paso crucial hacia la creación de un ambiente laboral seguro.
Ajuste del Reglamento Interno de Trabajo: la política debe estar reflejada en el reglamento interno, garantizando así su ejecución y visibilidad dentro de la propia organización.
Información sobre denuncias: las víctimas deben ser informadas sobre su derecho a acudir a la Fiscalía General de la Nación para presentar denuncias formales.
Divulgación de quejas y sanciones: los empleadores deberán publicar semestralmente las quejas tramitadas y las sanciones impuestas en el Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (SIVIGE), aumentando la transparencia y responsabilidad.
Manejo de quejas contra superiores: en caso de que la queja de acoso sexual implique a un superior jerárquico, corresponde al empleador remitir la queja al Ministerio del Trabajo, asegurando una revisión imparcial.
Canales de queja diversificados: la ley prevé que las quejas pueden presentarse a través de distintos mecanismos, sean electrónicos, físicos o verbales, garantizando así el acceso a todos los empleados.
Atención directa por parte del empleador: las quejas deben ser atendidas directamente por el empleador, no por un comité, garantizando un manejo más directo y responsable.
Derechos y Garantías de las Víctimas
El nuevo marco legal establece ciertas garantías y derechos inalienables para las víctimas de acoso sexual laboral, asegurando su protección y bienestar:
Trato libre de estereotipos: Las víctimas tienen derecho a ser tratadas sin discriminación por género, orientación sexual o identidad de género.
Atención psicológica: Se brinda la posibilidad de acudir a la ARL para recibir apoyo emocional y psicológico.
Traslado y teletrabajo: Las víctimas pueden solicitar traslados a áreas distintas o pedir permiso para teletrabajar si existen riesgos en sus lugares de trabajo actuales.
Interacción limitada: Se debe evitar que la víctima realice labores que impliquen interactuar con el presunto agresor.
Terminación sin sanción: La ley permite la terminación de contratos sin sanción por preaviso, lo que protege a la víctima en situaciones críticas.
Confidencialidad: Se mantiene la confidencialidad de la víctima, así como su derecho a no ser confrontada con el agresor.
Estabilidad laboral: La ley asegura que no habrá efectos negativos en la estabilidad laboral de la víctima durante los seis meses posteriores a la denuncia.
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Implicaciones para el futuro
La Ley 2365 de 2024 establece un precedente en la legislación laboral colombiana, apuntando hacia la creación de ambientes de trabajo más seguros y equitativos. Sin embargo, su éxito dependerá de la implementación efectiva y el compromiso de los empleadores, así como de la educación y sensibilización de todos los actores involucrados en el ámbito laboral.
Es fundamental que las empresas revitalicen sus políticas internas y cultiven una cultura de cero tolerancia hacia el acoso sexual, promoviendo el respeto y la dignidad en todos los contextos laborales.
Conclusión
La promulgación de la Ley 2365 de 2024 es un paso audaz y necesario hacia la erradicación del acoso sexual en el trabajo en Colombia. Al establecer obligaciones claras para los empleadores y derechos tangibles para las víctimas, se sientan las bases para un cambio cultural profundo en la manera en que se aborda este fenómeno. A medida que esta ley se implemente, será fundamental monitorear su efectividad y realizar ajustes según sea necesario, asegurando así que cada persona en el ambiente laboral pueda trabajar sin miedo ni discriminación.
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