El pasado 25 de junio de 2025, el presidente de la república sancionó la ley 2466 de 2025: “Por medio de la cual se modifica parcialmente normas laborales y se adopta una Reforma Laboral para el trabajo decente y digno en Colombia”.
La reforma introduce cambios en el Código Sustantivo del Trabajo, así como en las Leyes 50 de 1990 y 789 de 2002, entre otras disposiciones laborales. Su alcance se limita a regular las relaciones laborales individuales y colectivas del sector privado, además de las relaciones de derecho colectivo en el ámbito público, con excepción del derecho a la negociación colectiva de los servidores públicos.
Desde Faroo Legal, resaltamos los principales aspectos que contempla la Reforma Laboral, así:
Reforma Laboral: la jornada laboral se transforma
La jornada ordinaria no podrá superar ocho (8) horas por día ni cuarenta y dos (42) semanales, conforme a la implementación gradual establecida por la Ley 2101 de 2021 (para julio 15 de 2025, el mínimo de tiempo será 44 horas semanales). La distribución semanal podrá acordarse entre cinco y seis días con al menos un día de descanso. Se contemplan las siguientes excepciones:
- Jornada flexible distribuida en máximo seis días, con días de trabajo de entre cuatro (4) y nueve (9) horas, siempre que no se supere el promedio semanal de 42 horas. No habrá recargos si se cumple este promedio.
- En actividades insalubres o peligrosas, el Gobierno podrá reducir la jornada.
- Para menores autorizados a trabajar: de 15 a 17 años, seis (6) horas diarias y treinta (30) semanales; mayores de 17, ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) semanales.
- Podrán organizarse turnos sucesivos siempre que no excedan las 36 horas semanales.
Definición de la jornada diurna y nocturna:
- Diurna: entre las 6:00 a.m. y las 7:00 p.m.
- Nocturna: entre las 7:00 p.m. y las 6:00 a.m.
Este cambio se aplicará seis (6) meses después de la sanción presidencial.
Trabajo suplementario:
El empleador deberá llevar un registro detallado de las horas extra por trabajador, incluyendo nombre, labor realizada y número de horas. Deberá entregar esta información al trabajador si la solicita o a las autoridades competentes cuando sea requerido.
No se exigirá permiso del Ministerio para autorizar horas extras. No obstante, si se incumple con el pago de los recargos, el Ministerio podrá suspender por seis meses la autorización para laborar horas extras.
Límite: máximo dos (2) horas extras por día y doce (12) a la semana, salvo en el sector de salud y seguridad.
Trabajo en días de descanso obligatorio:
Se remunerará con un recargo del 100% sobre el salario ordinario por las horas laboradas. Este se suma al salario correspondiente por haber trabajado toda la semana.
Se entenderá por “dominical” cualquier día de descanso obligatorio. Las partes pueden pactar otro día distinto al domingo; si no lo hacen, se presume que es el domingo. El trabajo en día de descanso obligatorio será ocasional si se realiza hasta dos veces al mes y habitual si se efectúa tres o más veces.
Implementación del recargo:
- Desde el 1 de julio de 2025: 80%
- Desde el 1 de julio de 2026: 90%
- Desde el 1 de julio de 2027: 100%
Flexibilidad horaria para cuidadores:
Los trabajadores cuidadores de familiares con discapacidad podrán pactar horarios flexibles con su empleador, previo acuerdo y acreditación de la condición.
Modalidades de teletrabajo:
Se regulan nuevas formas de teletrabajo:
- Autónomo: El empleado decide desde dónde trabajar, siempre fuera de la sede del empleador. Es permanente, aunque puede requerirse su presencia física ocasionalmente.
- Móvil: No hay una ubicación fija. El trabajador se desplaza constantemente y cumple sus funciones desde diferentes lugares, manteniendo siempre conexión con la empresa.
- Híbrido: Combina trabajo remoto y presencial. Se alternan días en casa y en la oficina, bajo un modelo basado en confianza, resultados y flexibilidad.
- Transnacional: El trabajador tiene contrato en Colombia pero reside en otro país. Se exige una situación migratoria regular y un seguro mínimo en salud asumido por el empleador.
- Temporal o de emergencia: Se implementa ante situaciones extraordinarias como emergencias sanitarias o desastres, sin modificar el vínculo laboral.
Contrato de Aprendizaje
Las empresas privadas que realicen cualquier actividad comercial (excepto construcción) y que tenga más de 15 empleados, deberá contratar al menos un aprendiz. Según el artículo 33 de la Ley 789 de 2002, funcionará así “un aprendiz por cada veinte (20) trabajadores y uno adicional por fracción de diez (10) o superior que no exceda de veinte. Las empresas que tengan entre quince (15) y veinte (20) trabajadores, tendrán un aprendiz”.
Esta modalidad de contratación especial, tendrá una duración máxima de 3 años para la formación teórico-práctica de aprendices. Las condiciones son:
- Apoyo económico mensual: Formación dual: 75% del SMLMV el primer año y 100% el segundo; Formación tradicional: 75% en fase lectiva y 100% en fase práctica. Para universitarios: mínimo 1 SMLMV.
- Seguridad social: En la fase lectiva, el aprendiz estará cubierto en salud y riesgos laborales; en la fase práctica o dual, estará afiliado a salud, pensión y riesgos laborales como trabajador dependiente.
Monetización de la cuota de aprendizaje:
Las empresas que no contraten aprendices deberán pagar al SENA 1.5 SMLMV mensuales por cada aprendiz faltante. Si la monetización es parcial, el valor será proporcional.
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Otros cambios con la Reforma Laboral en Colombia:
1. Contratos a término indefinido como regla general
La modalidad de contratación preferente será el contrato a término indefinido, promoviendo vínculos laborales más estables. No obstante, se mantiene la posibilidad de utilizar contratos a término fijo y por obra o labor determinada, bajo las condiciones definidas en la nueva legislación.
1.1. Nuevas reglas para contratos a término fijo
Los contratos a término fijo podrán suscribirse por un período máximo de cuatro (4) años y deberán formalizarse por escrito. Sus renovaciones se regirán por dos modalidades:
- Prórroga acordada: Si el contrato inicial es inferior a un año, las partes podrán renovarlo múltiples veces, pero a partir de la cuarta prórroga, su duración no podrá ser menor a un año.
- Prórroga automática: Si ninguna parte manifiesta su intención de finalizar el contrato con al menos 30 días de antelación a su vencimiento, este se renovará por el mismo término pactado originalmente o el de su prórroga. En contratos por menos de un año, la cuarta renovación deberá extenderse por un año completo.
Si no se cumplen estos requisitos, el contrato se presumirá celebrado a término indefinido.
1.2. Contrato por obra o labor específica
Se permite suscribir contratos por la duración de una obra o labor determinada, siempre que estén documentados por escrito e incluyan una descripción clara y precisa de la actividad contratada.
Si el trabajador continúa laborando tras la finalización de la obra o si no se cumple con los requisitos formales del contrato, este se considerará automáticamente como a término indefinido, salvo que exista una nueva necesidad claramente distinta, en cuyo caso deberá firmarse un nuevo contrato o adicionarse el anterior con los detalles específicos de la nueva labor.
2. Proceso para imponer sanciones disciplinarias a trabajadores:
Para aplicar medidas disciplinarias, el empleador deberá seguir el siguiente procedimiento:
- Notificación formal al trabajador sobre el inicio del proceso disciplinario.
- Presentación por escrito de los hechos, comportamientos u omisiones que dan origen al proceso.
- Entrega al trabajador de las pruebas que sustentan los hechos mencionados.
- Otorgamiento de un plazo no menor a cinco (5) días para que el trabajador presente sus descargos, impugne las pruebas o aporte otras para su defensa. Si se pronuncia verbalmente, se levantará un acta que recoja lo dicho.
- Emisión de una decisión final, debidamente motivada, que explique las razones que sustentan la determinación.
- En caso de proceder, imposición de una sanción proporcional a la conducta del trabajador.
- Reconocimiento del derecho del trabajador a apelar la decisión tomada.
Cuando el trabajador sea miembro de un sindicato, podrá contar con el acompañamiento de uno o dos representantes sindicales que laboren en la empresa y estén disponibles al momento de la diligencia. Estos podrán garantizar el respeto del debido proceso.
Este proceso podrá realizarse con el uso de tecnologías de la información, siempre que el trabajador cuente con los medios necesarios.
El empleador deberá ajustar el Reglamento Interno de Trabajo dentro del año siguiente a la entrada en vigencia de la Ley, conforme a estos lineamientos.
Este procedimiento no será aplicable a los trabajadores del servicio doméstico ni a las micro o pequeñas empresas con menos de 10 trabajadores. En esos casos, solo será necesario permitir que el trabajador exponga su versión antes de tomar una decisión disciplinaria.
3. Divulgación del Reglamento Interno de Trabajo:
Cumplido lo establecido en el artículo 119 del CST, el empleador deberá fijar dos copias legibles del Reglamento Interno de Trabajo (RIT) en sitios visibles y distintos, además de ponerlo a disposición de forma digital. Si existen sedes separadas, debe colocarse en cada una de ellas, salvo que se haya publicado en un medio digital accesible para los trabajadores.
También puede difundirse a través de la página web de la empresa o enviarse por canales digitales institucionales como el correo electrónico, dejando constancia del envío.
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4. Criterios objetivos para evaluar el trabajo:
Los empleadores podrán establecer criterios objetivos relacionados con las funciones del cargo para definir salarios, beneficios y nivel de riesgo laboral. Entre estos criterios se incluyen: (a) competencias y cualificaciones requeridas, sustentadas en formación o experiencia; (b) esfuerzo físico, mental o emocional necesario; (c) responsabilidades laborales asumidas; y (d) condiciones del entorno laboral.
5. Día de la Familia:
Las empresas y las cajas de compensación podrán organizar jornadas semestrales para que los trabajadores compartan con sus familias en espacios facilitados por las mismas. Sin embargo, con la reducción gradual de la jornada, las empresas que lleguen a las cuarenta y dos (42) horas semanales están exoneradas de aplicar este beneficio.
6. Licencias remuneradas
El empleador deberá otorgar licencias remuneradas a sus trabajadores en las siguientes circunstancias:
- Para acudir a citas médicas con especialistas, siempre que se informe previamente y se presente el certificado correspondiente.
- Para asistir a reuniones escolares obligatorias en calidad de acudiente, conforme al requerimiento del centro educativo.
- Para atender citaciones de carácter judicial, administrativo o legal.
- Las partes podrán acordar un día de descanso remunerado por cada seis (6) meses de labores, si se certifica que el trabajador utiliza la bicicleta como medio de transporte habitual hacia y desde el lugar de trabajo.
7. Contratación de personas con discapacidad
Las empresas con hasta 500 trabajadores deberán vincular o mantener contratados al menos dos (2) trabajadores con discapacidad por cada cien (100) empleados. A partir de los 501 trabajadores, se sumará uno (1) adicional por cada cien (100) empleados adicionales. La discapacidad deberá estar certificada según los parámetros del Ministerio de Salud y Protección Social.
El empleador deberá reportar estos contratos al Ministerio del Trabajo dentro de los 15 días siguientes a su celebración. Si no es viable contratar personas con discapacidad en determinados cargos o sectores, esta situación debe informarse al Ministerio del Trabajo.
La obligación será optativa durante el primer año de vigencia de la ley y obligatoria a partir del segundo.
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8. Otras obligaciones del empleador
- Realizar ajustes razonables para garantizar los derechos de las personas con discapacidad, eliminando barreras físicas, comunicativas y actitudinales.
- Implementar, en un plazo de 12 meses, medidas orientadas por la Unidad del Servicio Público de Empleo para eliminar obstáculos que dificulten el acceso o permanencia laboral de poblaciones en condición de vulnerabilidad.
- Brindar, en la medida de sus posibilidades, prioridad de reubicación a mujeres víctimas de violencia de pareja o tentativa de feminicidio debidamente acreditadas.
9. Prohibición de discriminación
No se permitirá:
- Discriminación hacia mujeres o personas con identidades de género diversas que limite sus derechos en el trabajo.
- Asignar tareas físicamente exigentes a mujeres embarazadas que puedan poner en riesgo su salud o la del feto.
- Discriminación contra víctimas de violencia de género.
- Despidos o presiones por razones religiosas, políticas, raciales o étnicas.
- Restricciones al libre ejercicio de religión o ideología política cuando estas no interfieran con las funciones laborales.
- Despido o presión por motivos de salud física o mental.
Inclusión laboral adicional: extranjeros, programas y mascotas
Plataformas digitales de reparto
Los trabajadores de plataformas podrán tener vínculo dependiente o ser independientes, respetando el principio de primacía de la realidad sobre la formalidad.
Formalización y seguridad social en microempresas y hogares:
Se autoriza el pago proporcional de aportes a seguridad social en jornadas parciales, computables en semanas al cierre de cada mes.
CREA EMPLEO:
La reforma laboral incluye un incentivo estatal por hasta seis (6) meses para empleadores que creen nuevos puestos de trabajo para mujeres, jóvenes y personas mayores de 50 años. Aplica cuando la tasa de desempleo esté por encima del promedio OCDE. Dirigido a empresas de hasta 50 empleados o con crecimiento en ventas igual o inferior al IPC.
Personas migrantes trabajadoras:
Las personas extranjeras gozarán de los mismos derechos laborales que los nacionales, sin importar su estatus migratorio, salvo que la Constitución o la ley establezca excepciones.
Programas de primer y último empleo:
Se crearán iniciativas para fomentar el acceso y permanencia en el empleo formal para jóvenes recién graduados y adultos mayores, con apoyo del Presupuesto General de la Nación.
Ambientes laborales flexibles:
El empleador podrá permitir la entrada de mascotas (perros o gatos). Animales de apoyo emocional o asistencia podrán ingresar con certificación emitida por un profesional en salud mental.
Prescripción de derechos laborales:
El término general de prescripción será de tres (3) años desde la fecha en que la obligación se hace exigible, salvo normas especiales.
La prescripción de derechos laborales se refiere al plazo que tiene un trabajador para reclamar judicialmente sus derechos laborales, pasado el cual, si no se ha reclamado, el derecho se extingue y se pierde la posibilidad de hacerlo valer ante la justicia.
Implementar la Reforma Laboral no es una opción, es urgente
La ley de la Reforma Laboral entra en vigencia desde su publicación y deroga todas las disposiciones que le sean contrarias. Se elimina el literal b) del artículo 162 del CST.
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